Säg nej till diskriminering på arbetsplatsen

Hurdan rasism förekommer inom arbetslivet i Finland?

Ala Saeed, specialsakkunnig Finlands Flyktinghjälp r.f.:

– Den första utmaningen är att ens få komma på en arbetsintervju. Vi blir ideligen kontaktade av frustrerade arbetssökande. Ofta kommer det inte svar alls, inte ens ett nej. Det finns studier på att efternamnet fortfarande påverkar vem man vill anställa. I en del jobbannonser anges det lite via omvägar att man till uppgiften vill ha en ”inhemsk” arbetstagare.

– En annan stor fråga är observerande av bristande språkkunskaper. Om en person med utländsk bakgrund får ett arbete, men inte tillräckligt med stöd och handledning på arbetsplatsen för användning av det finska språket, kan anställningsförhållandet bli kort. Det finns fall där arbetstagaren har blivit tvungen att säga upp sig eller avbryta en läroavtalsutbildning, då kommunikationen har visat sig vara alltför invecklad.

Nitin Sood, sakkunnig Människorättscentret:

– En person med utländsk bakgrund har till exempel svårare att avancera i karriären än en finskfödd person. Vi ser färre personer från minoritetsgrupper i ledande positioner. När man kommer till arbetslivet utifrån, kan man bli utan det kollegiala stödet och lätt fastna i en utförande position.

– Rasism syns även i hur organisationens eller företagets kunder förhåller sig till arbetstagarna. Kunden väljer kanske automatiskt en kundservicemedarbetare som ser urfinsk ut. I värsta fall tillkallas polisen om man inte tror att det är fråga om en arbetstagare och inte en butikssnattare, såsom nyligen hände med en romsk säljare!

Laura Musta, THL:s specialplanerare, vice ordförande i FRK:s styrelse:

– Rasism förekommer egentligen på alla nivåer ända från rekryteringen. Det är svårare för personer med utländsk bakgrund att komma in i arbetslivet och om hen lyckas få ett arbete, motsvarar det inte alltid utbildningen eller så erbjuds hen endast deltidsarbete.

– I arbetsuppgifterna kan det hända att personen möter diskriminerande eller aggressivt beteende från kunder och samarbetsparter. Även inom arbetsgemenskapen kan det förekomma praxis och normer, som kanske inte identifieras som diskriminerande, eftersom man varken pratar om eller känns vid dem.

Hur kan likabehandling förbättras?

Ala Saeed:

– Rekryterare borde utbildas i att identifiera sina egna fördomar. Man borde lita på att mångfald i arbetsgemenskapen är en fördel för organisationen. En anställd som bär huvudduk försämrar inte företagets resultat! Likabehandling är även att arbetstagarnas särskilda behov tas i beaktande och att man skapar lika möjligheter för alla, oberoende av bakgrund, att utföra arbetet.

– Alla kan fundera över hur det skulle kännas att komma till arbetsplatsen i ett främmande land, där man inte känner någon och där såväl praxis som arbetskultur och språken är obekanta. Det är av yttersta vikt att stödja lärandet av det finska språket och där underlättar det om personen tas med i diskussionerna.

– När man talar om fördomar, är det bra att komma ihåg att de inte nödvändigtvis alltid har rasistiska motiv. Arbetsgivaren kan till exempel vid arbetsintervjun vilja fråga om den sökandes bakgrund också för att hen vill hjälpa arbetstagaren med integrationen, till exempel med tanke på matvanor.

Nitin Sood:

– Rasism ses ofta för smalt, till exempel endast som våldsamma hot. Rasism är dock förknippat med strukturer. I de flesta organisationerna finns trots goda avsikter ojämlika praxis. Många personer med utländsk bakgrund måste dölja saker när de försöker passa in i arbetsgemenskapen. Är det till exempel okej att klä sig i sina egna kläder eller berätta om att man firar ramadan?

– I praktiken börjar ökningen av likabehandling med att erkänna det obehagliga faktumet att det också inom den egna organisationen sannolikt förekommer ojämlika praxis. Genom att identifiera dem kan man påverka inställningarna som ligger i bakgrunden.

– Det är fint att så många organisationer är intresserade av det antirasistiska arbetet. Till exempel är det redan i offentliga organisationer glasklart att mångfald i arbetsgemenskapen ökar produktiviteten bland annat genom förbättrat välbefinnande i arbetet. Även på dessa arbetsplatser hamnar dock ansvaret för jämlikhetsarbetet ofta på en person, som är intresserad av frågan. Det är viktigt att få ledningen att förbinda sig och får med sig hela organisationen.

Laura Musta:

– Allt börjar med att man rekryterar människor baserat på
kompetens – inte utgående från namn, födelseland, modersmål eller förlegade behörighetskrav. Hos THL genomfördes nyligen ett rekryteringstest som främjar mångfald och resultaten var goda. Man borde tänka mer på vilka saker som verkligen är väsentliga i arbetet. Söker man arbetstagare utgående från vissa kriterier enkom för att man har gjort så förr också? Till exempel, hurdana finskakunskaper är nödvändiga i arbetsuppgiften? Kan den nödvändiga kompetensen även komma från någon annanstans än det finländska arbetslivet eller läroverket?

– Det första steget mot ett bättre arbetsliv är att lyssna på andras erfarenheter, bemöta andra öppet och att modigt ingripa i missförhållanden. Har man tålamod att till exempel vid möten ge taltid till en sådan arbetstagare som har klart sämre språkkunskaper?

Hur bör man ingripa i diskriminering på arbetsplatsen?

Ala Saeed:

– Att möta rasism orsakar osäkerhet och rädsla. Om det på arbetsplatsen finns en arbetarskyddsfullmäktig, lönar det sig att kontakta hen, gärna tillsammans med en kollega som kan fungera som medlare mellan parterna. Man kan ordna antirasistisk utbildning på arbetsplatserna som förebyggande åtgärd.

Nitin Sood:

– Det spelar ingen roll hur tjockhudad man är, rasism överraskar ofta och kan leda till ett slags chocktillstånd. Många anmäler inte det någonstans. Processen såväl inom arbetsgemenskapen som med tanke på utomstående situationer ska vara på förhand genomtänkt och alla ska ha kännedom om den. Om ingen hjälp fås på arbetsplatsen, kan man i diskrimineringsfall vända sig till regionförvaltningsverket och diskrimineringsombudsmannen.

Laura Musta:

– Arbetsgivaren ska ha utarbetat verksamhetssätt färdigt och det får inte bara vara tomma fraser. Stegen bör utarbetas på en så konkret nivå som möjligt: hur den upplevda diskrimineringen anmäls, till vem och hur det görs? När hela personalen är medveten om praxisen, är tröskeln för att anmäla låg. Stödet från arbetstagare med finsk bakgrund är viktigt, eftersom den som har utsatts för rasism inte nödvändigtvis orkar eller vill hantera de upplevda sakerna ensam.

– Om det rasistiska beteendet kommer från kundens håll, ska det aldrig förminskas till exempel som någonting som ”är en del av arbetet”. Det är bra om arbetsgemenskapen tydligt sätter ord på hurdant beteende som är godtagbart och inte är godtagbart.

Text: Iira Hartikainen